国内酒店职业经理人发展的制约因素
        改革开放30年以来，中国的酒店业一直在探索属于自己的集团化、品牌化、国际化酒店之路。但由于各种复杂原因尚未完全建立起真正意义上的现代企业制度，形成比较完善的职业经理人市场，信用、诚信、激励等问题层出不穷。虽然经过几代人的努力，酒店职业经理人的队伍在发展壮大，但离建立一支成熟的具有国际管理能力、熟悉国际酒店业行规、法规、操作模式的酒店职业经理人队伍的目标尚有差距。制约因素主要有：
        首先，从业人员良莠不齐。中国酒店业的快速发展让许多未达到标准的酒店员工迅速成为酒店管理人员，相当一部分的酒店在高层管理人员的聘用上存在着拔高使用的问题，有的由酒店建设者留任，有的是由其他行业改行的，大多数人在从事酒店管理以前，没有接受过酒店管理的系统教育，只是赁借在其它行业积累的经验模式，缺少必要的学习和专业培训。曾经就出现过某四星级酒店的总经理候选人连四星级、五星级酒店的区别都不知道的情况。
        其次，人才供求不平衡。目前酒店最短缺的人才需求类型中酒店职业经理人就占了三分之一以上。以国内星级酒店晴雨表的上海为例，最近有数据显示，2010年上海世博会预计参观者将超过7000万人次，与这个数字相对应的是需要63万个酒店床位，约50万的人才缺口，其中国际化酒店管理人才的需求量相当可观，尤其是四、五星级酒店的高级管理人才。在酒店管理这个特殊的行业里，既有丰富市场运作经验，精通业务，又懂经营管理的职业经理人已成为“有市无价”的稀缺资源。
        再者，人才分布不均衡。业内知名酒店企业的成功在很大程度上都在于强效的人才管理和职业经理人的引进。但就目前酒店职业经理人供求状况来说，是矛盾重重的。一方面是酒店缺乏中高级管理人才，一方面是有些职业经理人在尴尬的位置中倍受煎熬。那些学企业管理、工商管理的高级人才，缺少酒店实践经验，“隔行如隔山”，不完全符合酒店的期望。而一些社会经济制度因素，如住房、医疗和户籍管理等仍对酒店的职业经理人的流动形成制约。