In 2009 while the unemployment rate is getting higher, the talents demand are still large in hotel employment market. Then which population can satisfy the need in hotel industry and are they willing to?
     In this investigation we designed and found some issues including the reasons behind the loss, the features of hotel employment and the practice of the human resource of our industry development.

     2009年，中国的失业率上升，就业率下降，但是中国酒店行业的人才还是不足。那么酒店需要什么样的人才，哪些人愿意从事酒店行业，两者之间如何对接？
     在此次酒店人才观的调查过程中，我们从酒店人才流失的隐情、酒店用工的特点、酒店专才的修炼三方面入手，设计了相关问题，从中找到了一些端倪。人才流失有隐情
酒 店业人才流动比较频繁，一个很重要的原因是近年来酒店行业薪水涨幅相对较缓。应届毕业生到酒店工作，开始时薪水一般只有1000多元。近年来，随着国家宏 观经济的发展以及整个酒店业竞争的日趋激烈，酒店运营成本增加，酒店行业薪酬水平的增长和社会总体水平的增长相比显得相对缓慢，导致目前酒店行业薪水偏 低。
    外资酒店还面临一个特殊的问题，就是国内员工容易受职业发展瓶颈的限制。尽管国内人才具备同等条件和能力，但外资或者境外管理集团托管酒店的高层管理者大 都是外派的，本土员工难以升迁，发展空间有限。在酒店工作到30—40岁，如果无法提升为高层管理人员，本土人才只能选择跳槽，进而寻找新的发展机会。网 友关于酒店人才流失的看法：
网友a：就我感觉而言，酒店核心人才的流失有多方面的：
1、本身所谓的核心人才初衷就难以推敲，比如如今的一些管理公司；
2、私营旅游企业的老板并非从事这个行业的人，但又要插手管理；
3、当地的工作环境制约；
4、外面有很高薪的企业聘请。
网友b：服务行业人员流动性大，这个原因确实是多方面的，服务行业由于行业特点存在很多暂时不可能

改善的弊端。例如：
    1、工资水平相对其它行业较低。从厦门来看，最低保障工资是750元，服务行业工资起点则是850，仅比最低保障工资高100元！而工厂工人工资最低都是1200起。
    2、酒店行业升职空间虽然较大，但需要的周期相对较长。在一家星级酒店从基层员工做起，如果凭自己的实力上升到中层管理如经理级，至少要五年以上。许多人在不耐烦的等待中选择了换行业。
    3、酒店行业的劳动关系存在许多不规范因素，如未与员工签订合同，或签订合同后不予交纳保险，劳动时间超出法定却得不到加班费补偿，如在法定节假日加班，许多酒店或社会餐饮行业的员工并不能享受到三倍工资。
    4、整个行业从业人员素质不高，但因需求量大，往往出现“病急乱投医”的情况，结果发现招来的人并不能胜任本岗位工作，又不想浪费时间给予针对性的培训，使其适应其它岗位工作，结果造成人才流失。